了个大拇指；后者注意到了也悄悄回了个一闪而过的Wink。

对方有备而来，自己也绝不会被动挨打?。接手的其他工作虽繁琐但也不是无章可循，多参照多请教大抵能有惊无险的圆满完成，唯有必须要和人?打?交道的绩效审查尤为难搞。

先是因?冷俪的缺位而四?散起伏的野心?被一纸命令压制，不满与不甘自然是要发泄到接任者那儿的。曾文涛也意识到了这个问题，故意把向蕾放到火线上?挡住最直接的恶意。

再则，新?传的绩效评估制度每一年都要随着不断变化的形式进行更改，但不变的大原则还是根据年初的总计划查完成率。

星途发展不是中规中矩的按部就班，充斥着太多意外和困难，也就导致了也许某个大经纪的年中数据并不会好看；但管理能原谅一时的停滞，可整个公司是被裹在资本的铁球中，必须不停的向前滚动，所以即便能理解苦处也得接受相?应的惩罚。

于?是对经纪人?们绩效的评估，就成了艺人?统筹部一等一的难事。得罪人?的活儿，又?谁想插手呢？

偏偏向蕾弄了个新?招儿。

“向经理把参与绩效评估的经纪人?们的资历划成了二个等级，”

陈助边说边拉起窗帘，打?开投影：

“再各自细分?成单数的小组，先是对照材料打?30%的基础分?，再在统一的面?审里70%的分?数，全程公开当场出分?，同时开放复审申请，认为自己的分?数值得更高的可提出相?关依据予以上?申，由上?一级小组长们复核。”

戴如?心?听得一愣一愣的，向蕾这是把审判制度那套融合贯通了？！她和向、施三?人?身份特殊，暂不参与今年的绩效审核，所以今天也是第一次了解到向蕾的一番大动作。

与戴如?心?不同的，曾文涛主管风投部多年，一听就明白向蕾所作所为的意思——你?不是觉得我不能服众吗？好，我就反其道而行之，让你?们自己互审！既避免我向蕾成为一言堂，同时让你?们参与进来接过裁判杆，对结果都得心?服口?服。

之所以化成两个等级，是让资历高的震住资历浅的，又?能满足前辈们的虚荣；低等级采取两种打?分?模式，且将面?审汇报的成绩占大头、当场出当成绩也能避免了弄虚作假。

而这复审制度更是神来一笔，被评审的人?要是觉得同辈们打?得分?不够格，好，就让更高一级别的人?来评，彻底堵住每一张不服的嘴。

向蕾事先把考核制度公告了一周，直接确定好两天的时间把考核搞定；其中也有不和谐的声音，但由于?向蕾“过分?的公开民主”也找不到合理的理由进行攻击，反而有不少人?拍手叫好，毕竟冷俪时代是由她个人?百分?百的个人?评价得出最终结果，想不服都没门儿。

“最二等级是中级与执行大经纪们。因?为人?数少就不分?组了，直接执行三?轮交叉审查。”陈助继续介绍道。

丹尼尔举手问道：“什么是三?轮交叉？”

“所谓三?轮交叉，是为了全方位、无缺漏的审查经纪人?的综合实力。同样?也是佐证材料×面?谈模式，一轮交叉是打?乱顺序互审，二轮是随机抽签复审，三?轮即是股东会定夺。”陈助本想解释，向蕾示意由自己来。

她调PPT到下一页，详细介绍起评审规则：“因?为中级经纪和执行经纪们手上?的项目和规划大多是长期性的，不适宜以短时间利益为评断标准。之前我先研究了9位前辈们的年初规划，根据实际情况制定了评价细则。”

投影同步展示出评分?表哥，一项一项从进度、预期经济效益，支出减损等等列得十分?详细，即便曾文涛拿着从鸡蛋里挑骨头的劲也没发现有不妥之处。